تطبیق کارکنان با طرح طبقه بندی مشاغل و اجرای طرح

تطبیق کارکنان با طرح طبقه بندی مشاغل و اجرای طرح

هريك در طبقه بندي مشاغل از نظر عنوان شغل، گروه شغلي، شرح وظايف و مسئوليتها، مزد مبنا و امثالهم روشن شود. به اين عمل اصطالحاً تطبیق وضا نيز مي گويند.

پس از تصويب طرح ( كه شامل نمودار سازماني و شناسنامه هاي شغلي است ) توسط وزارت كار و امور اجتماعي و ابالغ آن، نوبت به اجراي آن مي رسد. اجرای طرح يعني اينكه كاركنان شاغل با آن انطباق يابند و وضعيت هريك در طبقه بندي مشاغل از نظر عنوان شغل، گروه شغلي، شرح وظايف و مسئوليتها، مزد مبنا و امثالهم روشن شود. به اين عمل اصطالحاً تطبیق وضا نيز مي گويند.

1. شرایط حاکم به هنگام تطبیق وضع

الف – ملاک تعیین شغل :

مالک تعيين شغل افـراد در طرح طبقه بندي مشاغل، شغل يا مجموعه وظايفي است كه شاغل عمالً به هنــگام تصــويب طرح ( تاريخي كه طرح به تأييد نهايي وزارت كار و امور اجتماعي رسيده بر عهده داشته است(.

 تشخـيص اين امر با سرپـرست يا مـديريت و تأيـيدكمـيته طبقه بندي مشاغل است.

شرایط حاکم به هنگام تطبیق وضع:

ب- شرايط داشتن تحــــصيل و تجربه براي تصدي شغل:

شاغل بايستي بر اساس مندرجات شناسنامه شغل، شرايط احــراز شغل را داشته باشد، الكن هنگام تطبيق احتمال وقوع 4 حالت ممكن است

1. فرد از نظر تحصيل و تجربه داراي شرايط الزم براي تصدي شغل باشد.
2. فرد داراي تحصيل الزم است اما تجربه الزم را ندارد.
3. فرد داراي تجربه الزم است اما تحصيل الزم را ندارد.
4. فرد فاقد تحصيل و تجربه الزم براي تصدي شغل است.

 حاکم به هنگاه تطبیق وضع:

در حالت هاي 1 و 2 ،فرد با طرح تطبيق مي يابد.

در حالت 3 كمبود تحصيل از تجربه (يا سابقه) فرد با توجه به جدول جايگزيني تجربه به جاي تحصيل كه توســـط وزارت كار و امور اجتماعي تدوين و ضميمه نظام ارزيابي مشاغل است جبران مي شود.

در حالت 4 هر چند فرد شرايط الزم را براي تصدي شغل ندارد و ميزان تجربه نيز به انــــدازه اي نيست كه جبران كمبود تحصيل را بنمايد، الكن چون از قبل، شرايط كار وي تثبيت شده و طـــرح طبقه بندي مشاغل قانوناً نمي تواند شرايط تثبيت شده شغـــلي وي را تغيير دهد و به دليل فقدان شرايط، او را از ادامه كار در شغلي كه قبالً به وي داده شده محــــروم نمايد لذا بنا گزير با همان شغلي كه تصدي آن را داشته با طرح تطبيق مي يابد. البته ميزان مزد سنوات قبل از اجراي طرح چنين فردي خود بخود صفر مي شود.

شرایط حاکم به هنگاه تطبیق وضع :

الزام به يادآوري است كه پس از مرحله تطبيـــق اوليه برابر ضوابط دستورالعمل اجرايي طرح، ارتقاء، استخدام يا جابجايي شغلي افراد در واحد مربوط، جــز در موارد استثنايي كه در دستـورالعمل پيش بيني شده، حتماً مستلزم داشتن شرايط احــراز شغل به ترتيبي كه در شناسنامه شغل پيش بيني گرديده مي باشد. ضمن آنكه جايگزين تحصيل و تجربه و بالعكس نيز در اين وضعيت عملي است مشروط بر آنكه فرد در مجموع كسري شرايط احراز نداشته باشد.

سوابق کارخارج از کارگاه و سوابق دوره های آموزشی :

ستفاده ازسوابق آموزشي غير رسمي و يا سوابق تجربي خارج ازكارگاه بجاي كمبودهاي تحصيل و تجربه به هنـــگام تطبيق اوليه )يا تطبيق ها و ارتقاهاي بعدي( به ترتيبي كه در ضوابط اجراي طرح پيش بيني شده امكـــــــان پذير است.

ج- احتساب مزد سنوات خدمات گذشته کارکنان :

مزد سنوات خدمت كاركنـان را از زمان استخــدام آنان در واحد متبوع تا پايان سال قبل ( سال منتهي به سال تصويب طرح)  با استفاده از جدولي كه همه ساله با توجه به ســـوابق مصوبات مزدي شوراي عالي كار از سوي اداره كل نظارت بر نظــامهاي جبــــران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي تنظيم مي شود، محاسبه مي كنند.

 الزم به يادآوري است كه كارفرما مي تواند ســوابق خدمت كاركنان را كه قبل از استخدام در واحدهاي قبلي داشته اند، پس از احراز صحــت آنها به حساب سابقه داخلي براي احتساب مزد سنوات هم بپذيرد.

د- تعیین مرد مبانی کارگران :

طبق تعــريف تبصره 2 ماده 36 قانــون كار، مزد مبنا در كارگــاههايي كه داراي طرح طبقه بندي مشاغل هستند، مزد گروه و پايه است. مزد پايه به هنگام تطبـــيق همان است كه چگونگي محاسبه آن در قسمت قبل توضيح داده شد. مزد گــروه را با استفاده از ضريب جدول مزد طرح كه با استفاده از واقعيات پرداخت در هر واحد، بدست مي آيد محاسبه ميكنند.

1. چگونگی تعیین ضریب ریالی و تنظیم جدول مزد طرح :

بنا به تعــــريف ماده 36 قانون كار و تبصره يك آن، مزد ثابت عبارتست از مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل و منظور از مـــزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مزايايي از قبيل سختي كار، سرپرستي، فوق العاده شغل و نظايرآنهاست كه در ساعات عادي كار و بنا به ماهيت شغل يا محيط كار پرداخت مي شوند.

الف – عملیات لازم و تبیین ریاضی تعیین ضریب ریالی :

ضريب ريالي جــدول مزد طرحهاي طبقه بندي مشاغل، ارزش ريــالي يك امتياز، مازاد بر امتياز شغل گروه يك است. به عبارت ديگر، در نظام امتيازي هريك از گروههاي بيست گانه داراي يك حد امتيـــاز هستند. امتياز گروه يك معادل 80 ،گروه 2 معادل 85 ،گروه 3 معادل 100 ،و ...گروه بيست معادل 660 است.

ضريب ريالي ارزشي است كه براي يك امتياز مازاد بر 80 براي گروههاي 2 الي 20 منظور مي كنند و ميـــزان آن بستگي به سطح پرداخت در هركارگاه دارد و عدد واحدي نمي باشد.

تعیین ضریب ریالی :

مزد ثابت در مورد همه كساني كه در يك كارگاه شاغل هستند حاوي سه جزءاست:

الف - بخشي از آن مربوط است به پايه هاي سنواتي كه بر اساس مصوبات شوراي عالي كار درسنوات گذشته به افراد تعلق گرفته است. ب- بخشي از آن، حـداقل مزد است كه مزد هيچيك از كاركنان نبايد كمتر از آن باشد.

ج- آنچه كه مازاد بر (الف) و (ب) باقي مي ماند، مربوط به شرايط و اهميت شغلها ست.

جما مزد ثابت کلیه کارکنان = F(+میزان حداقل مزد *تعداد افراد( یا جما حداقل مزد +جما مزد سنوات آنها

F در حقيقت همـــان رقـمي است كه مازاد بر مزد سنــوات و حــداقل مزد در تركيب مزدها وجود دارد و آن هم مربوط به نــوع شغل افراد است. بنابراين با تعريفي كه از ضريب ريالي بدست داديم، اين ميزان باقيمانده بايد بين افراد متناسب با مازاد امتيازي كه شغل آنان به نسبت گروه يك (80امتياز) دارد توزيع شود. براي پيدا كردن ضريب ريالي، كافي است كه F را بر جمع كل امتيازات شغلي افراد تقسيم كنيم. براي اين منظور الزم است كه نخست توزيع فراواني هر يك از افراد در گروههاي مختلف را بدست آوريم.

برای یافتن ضریب ریالی کافی است که :

الف- كل مزد ثابت كاركنان را با استفاده از فهرست پـــرداخت كارگاه (در زمان تصويب طرح(  داشته باشيم (w)

 ب- تعداد كاركنان را در حـــداقل مزد قانوني (b)يا حداقل مزدي كه در كارگاه رايج است ( و بايد مساوي يا بيشتر از حداقل مزد قانوني باشد)ضرب كنيم (b.N)

ج- جمع مزد سنوات افراد را كه با استفاده از جدول مربوط بــراي هريك از افراد بدست آورده ايم محاسبه كنيم(اين مــزد سنوات به صورت خالص، يعني پس از كسر كمبودهاي احتمالي تحصيل بدست آمده است)

د- مجموع امتيازات افراد گروه 2 و باالتر در كارگاه نسبت به گروه يك:

Ni( ni- 80) =R

بنابراين ضريب ريالي يعني a از رابطه زير حاصل مي گردد:

توجه : ارقام ريالي فرمول بايستي روزانه باشند.

در فرمول مذکور

ضريب ريالي جدول مزد = a

كل مزد ثابت كاركنان در اجراي طرح با افزايش بار مالي مربوط = W2

تعداد كاركنان تطبيق يافته  = N

 حداقل مزد ( يا حداقل مزد كارگاه كه مساوي يا بيشتر از حداقل مزد قانوني است)   = b

 جمع مزد سنوات كاركنان = p

جمع (امتيازات منهاي 80 )كاركنان= (80- Xn) Σ

فرمول محاصبه مزد گروه (مزد شغل روزانه)

Yn =a(Xn – 80 )+b

دراين فرمول :

: Yn  مزد گروه  nام

a  : ضريب ريالي

 Xn  : امتياز گروه nام (سقف امتياز گروه مربوط طبق جدول دامنه امتيازات نظام ارزيابي ) (ص 131)

 :b حد اقل مزد روزانه

چگونگی دستیابی به (ni- 80) å Ni

بار مالی ناشی از اجرای طرح :

چون همواره محتمل است كه نظام پرداخت قبلي در كارگاه، با نظام پرداختي كه در اثر اجراي طرح طبقه بندي مشاغل بايد ايجاد شود متناسب نباشد و در توزيع مزد پس از اجراي طرح، افرادي كاهش مزد و تعدادي نيز افزايش مـــزد يابند، لذا به منظور جبـــران كاهش مزد افراد، الزم است كه عالوه بر w (كل مزدهاي پرداختي) مبلـغي به عنوان تـــــرميم به آن اضـافه شود. اين تـرميم را اصطــالحاً بار مالي مي گويند.

بنابراين با مبلغ ترميمي(بارمالي) فرمول محاسبه ضـــــــريب به صورت زير در مي آيد.

كه اگر بار مالي را w1 بناميم، w2=w1 + w  در اينجا اصطالحاً w2را بودجه طرح نام نهاده اند.

ج – چگونگی تعیین مزد گروه (مزد شغل) های گروه های 20 گانه :

مزد هر شغل (بدون احتساب پايه سنوات) تابعي است از حــــداقل مزد به اضافه ارزش ريالي مازاد امتيازات آن شغــــل به نسبت گروه يك. بنابـراين اين ارزش ريالي مازاد امتيازات از حاصل ضرب ضــريب ريالي در اخـتالف امتيـــاز هر گــروه تا گروه يك حاصل مي شود. لذا مزد هر گروه عبارتست از:

حداقل مزد + (اختالف امتيازات تا 80 * a= ( Y يا + Y= aX +b

كه حداقل مزد راهم b مي ناميم.

بزرگی (a یعنی ضریب ریالی ) بستگی دارد به :

• باالبودن سطح پرداخت در كارگاه (w) و يا افزايش بارمالي  (w1)
• جوان بودن كــارگاه، يعني كم سابقه بودن افراد كه موجب تخــــصيص مبلغ كمتري به مزد سنوات گذشته (P) مي شود.
• تجمع بيشتر افراد در گروههاي پايين تر در كارگاه (كه موجب كوچـك شدن R ميشود.)
• البته هرچه ميزان حداقل مــــزد كارگاه(b) نيز بيشتر از حداقل مزد قانوني باشد در ميزان a تأثير معكوس برجاي مي گذارد.

د: ابلاغ وضع جدید به کارکنان:

هنگامي كه فهرست تطبيق افراد با طرح تهيه شد وضعيت هريك از افراد كه نتيجه اجراي طرح طبقه بندي مشاغل است، در قالب حـــــكم كارگزيني كه در حقيقت نوعي قرارداد كار تلقي مي شود، مشخص و به آنان ابالغ مي شود

صدور احكام ناشي از اجراي طرح، تأثيري در نوع قراردادهاي كار افراد از نظر مدت قرارداد ندارد. البته بهتر است در مورد كاركنان موقت، مدت قرارداد در شرح حكم طبقه بندي مشاغل مجدداً تأكيد و احكام هريك از افراد نيز در ذيل احكام به امضاي آنان برسد.

ه – تفاوت تطبیق مزد و مایه التفاوت افزایش مزد ناشی از اجرای طرح:

افرادي ممكن است پس از اجراي طرح كاهش مزد يابند (تعداد اين افراد نبايد بيشتر از 15% تعداد كل كاركنان باشد)

مبلغ كاهش يافته يعني تفاوت مزد ثابت قبل از اجراي طرح با مزد مبنا بعد از اجراي طرح را تفاوت تطبيق گويند و تا آخـــر خدمت فرد، در هر شرايط شغلي كه قرار بگيرد، به صورت ثابت پرداخت مي شود.

جمع كاهش دستمزدها نبايد از 3 % جمع دستمزدها بيشتر باشد.

تفاوت تطبيق در طرح طبقه بندي مشاغل جز مزد مبنا نيست و در محاسبه تبعات مزدي مانند اضافه كاري و مزاياي پايان كار وعيدي ساالنه منظور نمي گردد. اما اگر كارفرما موافقت داشته باشد مغايرتي با قانون ندارد اما تداوم اين اقدام مي تواند جنبه عرف و حق مكتسبه ايجاد كند.

شمول پرداخت مابه التفاوت:

در مقابل افـــرادي كه كاهش مزد مي يابند افرادي نيز مزد مبنايشان به نسبت مزد ثابت قبل از طرح افزايش مي يابد. اين مبلغ افـــــزايش مزد بايستي از تاريخ شمول كارگاه براي اجراي طرح تا تاريخ اجــرا ( تاريخ تصويب طرح توسط وزارت كار و امور اجتماعي) متناسب با روزهاي كاركرد در فاصله مزبور درباره هريك از افراد محاسبه و پرداخت شود.

دستمزد دوران ازمایشی:

در دوران آزمايشي حقوق بايد با توجه به شغل فرد و طبق جدول مزد پرداخت شود .

حقوق دوره آزمايشي در شركتهاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل با توجه به شغل فرد و طبق جدول مزد پرداخت مي شود و مستند به ماده 11 قانون كار در صورت قطع رابطه از طرف كارفرما، وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي است و اگر كارگر رابطه را قطع نمايد فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

شمول پرداخت مابه التفاوت در موارد ترک خدمت و قرار داد کار:

ضمناً كساني كه بعد از تاريخ شمول كارگاه، و قبل از تصويب نهايي طـرح به هر دليل از خدمت كارگاه خـــــارج شده اند، به نسبت مدت اشتغـال در فاصله مذكور و نيز كساني كه بعد از تاريخ شمول به خـــــدمت كارگاه در آمده اند نيز به نسبت مدت اشتغال تا تاريخ تصويب، محق دريافت مابه التفاوت مذكور هستند كاركنان با قرارداد موقت نيز براي مدت قرارداد الزم است با طرح تطبيق يابند.

در كارگاه هاي داراي طرح تفكيك پست از شغل، نصب و عزل مديران و سرپرستان از اختيارات كارفرما است. لذا تغيير پست افراد در محدوده شغل مورد تصدي از اختيارات مديريت است و تغيير و جا به جايي شغلي كاركنان با حفظ گروه شغلي در مشاغل هم گروه در يك رده شغلي بال مانع است. در صورت تغيير پست كاهش مزاياي به تبع شغل و پست از جمله حق جذب، فوق العاده بازار كار، حق سرپرستي، فوق العاده شرايط كار و .... خالف مقررات نمي باشد.

در طرحهاي طبقه بندي مشاغل به روش تفكيك پست و شغل مبلغ ماندگاري پست هم مشمول افزايش سالانه مي شود و هم تجميع مي گردد. (با رقم قبلي جمع مي شود(

منبع : پاورپوینت طرح طبقه بندی مشاغل ISURVEY.IR

اگر می خواهید اطلاعاتی در خصوص نرم افزار جامع مدیریت منابع انسانی سایاهو بدانید، اینجا کلیک کنید.