به صورت ساده مدیریت استعداد به معنای سرمایه گذاری در مهمترین منبع سازمان یعنی کارمندانش است. برای این منظور، کارفرمایان شاید نامزدهایی را با مهارت های خیلی خوب جذب کنند، فرصت های یادگیری و توسعه مداوم را فراهم کنند و به پرسنل ارزشمند تیم پاداش بدهند و تشویقشان کنند تا در سازمان پیشرفت کنند.
کسب و کارهایی که برای پیشرفت کارمندان خود وقت می گذارند و آنها را درگیر می کنند، نوآور و سودآورند. برعکس، آنهایی که قادر به تامین یا حفظ استعداد نیستند، عموماً رضایت مشتری ضعیف و پتانسیل رشد محدودی دارند. به همین دلیل مدیریت استعداد مهم است.
نحوه جذب و توسعه نیروهای کار به واسطه ی کارفرمایان که تا جای امکان بازدهی داشته باشد و شاید در طی زمان در سازمان خود باشند مدیریت استعداد گفته می شود. وقتی که این چرخه به شکل استراتژیک اجرا شود، می تواند به بهبود عملکرد کلی کسب و کار کمک کند و از رقابتی ماندن آن مطمئن شود.
فهرست مطالب
چرا مدیریت استعداد مهم است؟
مدیریت استعداد شامل چه مواردی است؟
مزایای مدیریت استعداد
فرآیند مدیریت استعداد چیست؟
استراتژی مدیریت استعداد
برنامه ریزی مدیریت استعداد و بهترین شیوه ها
مدیریت استعداد به چه معناست؟
به صورت ساده مدیریت استعداد به معنای سرمایه گذاری در مهمترین منبع سازمان یعنی کارمندانش است. برای این منظور، کارفرمایان شاید نامزدهایی را با مهارت های خیلی خوب جذب کنند، فرصت های یادگیری و توسعه مداوم را فراهم کنند و به پرسنل ارزشمند تیم پاداش بدهند و تشویقشان کنند تا در سازمان پیشرفت کنند.
نمونه ای از مدیریت استعداد
نمونه های واقعی مدیریت استعداد هر روز پیش می آید. به عنوان مثال، یک خرده‌فروش پوشاک را در نظر بگیرید که می‌خواهد مدل کسب و کار خود را از عرضه‌ی ساده لباس به ارائه یک تجربه‌ی واقعاً مبتنی بر خدمات به مشتریان تغییر دهد. برای رسیدن به این هدف، رهبران سازمان می دانند که به نسل تازه از پرسنل و مدیران لازم است. بنابراین، آنها ابزارهای ارزیابی و ردیابی متقاضی را برای کمک به استخدام نامزدهای مناسب و استفاده از داده‌های عملکرد در زمان واقعی به کار می‌برند تا به سرپرستان بینش لازم برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر را ارائه دهند.
چرا مدیریت استعداد مهم است؟
کسب و کارهایی که برای پیشرفت کارمندان خود وقت می گذارند و آنها را درگیر می کنند، نوآور و سودآورند. برعکس، آنهایی که قادر به تامین یا حفظ استعداد نیستند، عموماً رضایت مشتری ضعیف و پتانسیل رشد محدودی دارند.
برخی از مؤلفه های کلیدی مدیریت استعداد چیست؟
وجود نوعی استراتژی استعداد که سازمان را رشد می دهد و اغلب کارفرمایان را ملزم می کند:
هدف ها و استعدادها را با اهداف تجاری بزرگتر هماهنگ کنید
انتظارهای پرسنل را برآورده کنید و به قول های استخدامی خود عمل کنید
برای تصمیم گیری عالی در باره ی نیروی کار به اطلاعات ها تکیه کنید
مدیریت استعداد شامل چه مواردی است؟
تجهیز و جذب استعدادها برای بهینه‌سازی بهره‌وری و رشد سوخت، یک کار منحصر به فرد نیست. وظیفه ی کارفرما مثل موردهای زیر هست که برای برتری در مدیریت استعداد باید حتما انجام شود:
برنامه ریزی نیروی کار
اغلب استراتژی‌های استعداد با تعریف مجموعه مهارت‌هایی آغاز می‌شوند که برای دستیابی به هدف های کسب و کار لازم است.
استخدام
به دست آوردن استعداد حاوی نمایش تاثیرگذار برند کارفرما، مشخص کردن محل دسترسی به کاندیداهای مناسب، مطالعه و رسیدگی اولیه متقاضیان و مصاحبه با مشتریان بالقوه است.
شبانه روزی
یک برنامه ساخت‌یافته داخلی که کارکنان را با فرهنگ محیط کار آشنا میکند و به آنها کمک میکند تا با تیم و سازمان خود احساس ارتباط و راحتی داشته باشند، برای حفظ و نگهداری ضروری است.
آموزش و توسعه
در حالی که زمانی به عنوان مسئولیت کارمند در جستجوی فرصت های یادگیری تلقی می شد، امروزه بسیاری از کارگران از کارفرمایان انتظار دارند که ابزارها، راهنمایی ها و حمایت هایی را که برای پیشرفت شغلی آنها نیاز دارند، ارائه دهند.
مدیریت اجرایی
بررسی‌ها با مدیران تیم به پرسنل کمک میکند تا بر نقاط قوت خود بیفزایند، در نتیجه تعامل را زیاد شده و گردش مالی را کم می کنند و این شرایط را برای کارفرمایان فراهم می‌کنند تا به اهداف کلیدی تجاری خود برسند.
غرامت و مزایا
غرامت عادلانه مهم است، اما کارفرمایانی که می خواهند استعدادها را جذب و حفظ کنند، باید نگاهی جامع به مزایا و مزایایی که ارائه می دهند فراتر از یک چک حقوق باشند.
برنامه ریزی جانشینی
آماده شدن برای گام بعدی در سفر کارمند خواه پیشرفت شغلی، بازنشستگی یا استعفا باشد، می تواند به افراد کمک کند تا به سرعت به سمت ،سمت های جدید منتقل شوند و مشکلات را محدود کنند.
مزایای مدیریت استعداد
وقتی مردم رشد می کنند و دیده می شوند، کسب و کارها نیز رشد می کنند. کارفرمایانی که فرهنگی به وجود می آودند که پرسنل را قادر می سازد تا عالی ترین کار خود را انجام دهند، شاید بتوانند:
جذب استعدادهای مورد تقاضا
کسب‌وکارها به کارفرمایان انتخابی تغییر می کنند و با تبدیل برند خود به جزء اصلی استراتژی استعدادشان، استعدادها را به شکل ارگانیک جذب می‌کنند.
اختلالات را به حداقل برسانید
خروج غیرمنتظره موجب وجود شکاف در پوشش می شود، اما با خط لوله استعداد، می شود موقعیت های باز را سریع پر کرد و عملیات را روان نگه داشت.
بهبود بهره وری
مربیگری دائم بر اساس نقاط قوت به پرسنل کمک می کند تا در مهارت ها رشد کنند و به پتانسیل کامل خود دست یابند و در نتیجه کارایی را زیاد کنند.
کاهش هزینه ها
نگه داشتن اعضای خوب تیم و درگیر نگه داشتنشان اغلب به صرفه تر و بهتر از پیدا کردن منابع و آموزش نیروهای جدید است.
نوآوری کنید
احتمال بیشتری هست که تیم‌های با استعداد راه های جدیدی را برای حل مسئله توسعه دهند و از پیشرفت‌های فناوری کمترین بهره را ببرند.
فرآیند مدیریت استعداد چیست؟
فرآیند مدیریت استعداد شامل یافتن افراد مناسب و کمک به آنها برای کشف و به کارگیری نقاط قوتشان است تا بتوانند کارآمدتر کار کنند و رهبری کنند. کارفرمایانی که این کار را به خوبی انجام می دهند معمولاً این مراحل را دنبال می کنند:
استخدام کنید
کاندیداها را از خارج یا درون سازمان با استفاده از مناسب‌ترین روش، یعنی ارجاع کارمندان، شبکه‌های اجتماعی، هیئت‌های شغلی و غیره، انتخاب کنید.
استخدام
از ابزارهای تجزیه و تحلیل، پرسشنامه های پیش غربالگری، آزمون های مهارتی و مصاحبه برای محدود کردن لیست نامزدها و ارائه پیشنهاد استفاده کنید.
توسعه دهید
منابع یادگیری و توسعه را در دسترس و مرتبط با انتظارات و نیازهای کارکنان قرار دهید تا بتوانند کار خود را به طور مؤثرتری انجام دهند.
مشغول کردن
تیم ها را با ابزارهای تعامل که به شناسایی خطرات احتمالی و حفظ عملکرد برتر کمک می کند، متصل و متمرکز نگه دارید.
انجام دادن
نظارت بر عملکرد کارکنان و جمع آوری داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه تر نیروی کار.
تشخیص
غرامت را به طور عادلانه مدیریت کنید و به مجریان برتر پاداش دهید.
طرح
برنامه های جانشین پروری ایجاد کنید که به کارمندان اجازه می دهد تا زمانی که فرصت های شغلی در دسترس قرار می گیرد، شغل خود را پیش ببرند.
استراتژی مدیریت استعداد
امروزه سازمان‌ها نیاز به یک استراتژی استعداد کامل شده را تشخیص می دهند. استراتژی که نه تنها با هدف های تجاری یکی باشد، بلکه نتایج را هم به دنبال دارد. دراینجا چند مورد نمونه گفته شده است:
فرهنگ محل کار را در اولویت بگذارید
وقتی کارمندان خوشحال هستند و احساس می کنند به آنها تعلق دارند، مشارکت بیشتری دارند و مدت بیشتری در شغل خود باقی می مانند.
فرصت های رشد زیادی را فراهم کنید
با استثنائات بسیار کمی، کارمندان مشاغل خود را ترک می کنند مگر اینکه گزینه های پیشرفت شغلی خود را مشاهده کنند و حمایت مناسبی برای پیگیری آنها داشته باشند.
مطمئن شوید که پرسنل از نقاط قوت خود استفاده می کنند
درک چیزی که هر پرسنل روی میز می آورد و مطابق افراد با نقش ها و وظایفی که می توانند بیشترین مشارکت را داشته باشند به بهتر شدن تعامل و کارایی کمک می کند.
به کارگران غرامت عادلانه بدهید
برای کارفرمایان بسیار مهم است که اگر می‌خواهند استعدادهای مورد تقاضا را جذب و حفظ کنند، معیارهای دقیق و بی‌درنگ در مورد داده‌های مربوط به غرامت ویژه صنعت و منطقه جغرافیایی خود داشته باشند.
استعدادهای متنوع را استخدام کنید
با ارائه دیدگاه های گسترده تر و رویکردهای جدید، تنوع می تواند حل مسئله را بهبود بخشد و نشان می دهد که یک سازمان نماینده جامعه ای است که به آن خدمت می کند.
برنامه ریزی مدیریت استعداد و بهترین شیوه ها
مهم نیست که در مسیر استعدادیابی خود کجا هستند، کارفرمایان می توانند با پیروی از این نکات با افراد ارتباط برقرار کرده و بهتر کار کنند:
بر اساس داده ها تصمیم بگیرید
داشتن اطلاعات قابل اعتماد، دقیق و به موقع به کارفرمایان کمک می کند تا ابتکارات استعدادهای استراتژیک مثل حقوق مساوی یا متنوع کردن نیروی کار را با اطمینان انجام دهند.
به تکنولوژی تکیه کنید
سیستم‌های مدیریت استعداد، منبع‌یابی استعداد، ارزیابی مهارت‌ها و صلاحیت‌ها، استخدام‌های جدید، مدیریت نقاط قوت کارکنان و شناسایی و پاداش دادن به افراد برتر را آسان‌تر میکند.
واگذاری انجام فرایندهاحقوق و دستمزد و منابع انسانی
رهبران کسب و کار در حالی که وظایف اداری از کارشان خارج است، زمان بیشتری برای تمرکز بر تبدیل شدن به یک کارفرمای انتخابی دارند. برخی از ارائه دهندگان برون سپاری منابع انسانی نیز می توانند در استراتژی استخدام و استعداد کمک کنند.
سوالات متداول در مورد مدیریت استعداد
کلمه دیگری برای مدیریت استعداد چیست؟
کلمات دیگری که برای توصیف مدیریت استعداد استفاده می شود، مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی است، اگرچه تفاوت های ظریفی بین این سه اصطلاح وجود دارد.
تفاوت بین مدیریت استعداد و جذب استعداد چیست؟
مدیریت استعداد با درگیری و توسعه در طول چرخه عمر کارکنان از استخدام تا بازنشستگی سروکار دارد. استعدادیابی بخشی از این فرآیند است که به طور خاص بر استخدام تمرکز دارد.
تفاوت بین مدیریت استعداد و منابع انسانی چیست؟
مدیریت استعداد معمولاً مسئولیت منابع انسانی است. بیشتر از وظایف منابع انسانی تاکتیکی یا معاملاتی، مانند گزارش دهی یا ارتباطات کارکنان، استراتژیک تر است.
چارچوب مدیریت استعداد چیست؟
چارچوب مدیریت استعداد طرحی است برای چگونگی اجرای استراتژی استعداد یک سازمان. معمولاً شامل استخدام، مشارکت، توسعه، مدیریت عملکرد، شناسایی و برنامه ریزی جانشین پروری می شود.
سیستم مدیریت استعداد چیست؟
سیستم مدیریت استعداد نرم افزاری است که فرآیندهای استعداد را ساده می کند. ویژگی ها بسته به ارائه دهنده متفاوت است، اما بسیاری از راه حل ها می توانند به ایجاد پست های شغلی، استخدام جدید، ردیابی عملکرد کارکنان و موارد دیگر کمک کنند.
مهمترین جنبه مدیریت استعداد چیست؟
هیچ استراتژی استعدادی موفق نخواهد شد مگر اینکه آنچه را که کارکنان واقعاً می خواهند و به آن نیاز دارند ارائه دهد. اگر استراتژی استعداد سازمانی ثابت بماند، این نشانه قطع ارتباط کارفرما و کارمند است.
برای مشاهده توضیحات نرم افزارهای منابع انسانی و حضور و غیاب و حقوق و دستمزد کلیک کنید.
0 نظر:
نظر بدهید