منابع انسانی تاکتیکی و منابع انسانی استراتژیک چیست؟

استراتژی منابع انسانی شرکت شما چیست؟ اگر بخش منابع انسانی شما فقط روی فرآیندهای منابع انسانی تاکتیکی مانند حقوق و دستمزد و زمان و حضور کار می کند، مزایای استراتژیک منابع انسانی را از دست می دهید.

منابع انسانی تاکتیکی و منابع انسانی استراتژیک هر دو برای یک شرکت برای دستیابی به پتانسیل کامل خود ضروری هستند. منابع انسانی تاکتیکی باید در درجه اول باشد، زیرا شامل مواردی است که استخدام، آموزش، پرداخت و مدیریت کارکنان را ممکن می‌سازد. همچنین بر رعایت قوانین استخدام و مزایا نظارت می کند.

این مزایا می تواند دارای موردهای زیر باشد:

بهره وری بیشتر

رضایت بیشتر کارکنان

نتایج نهایی بهتر

استراتژی می تواند بخش منابع انسانی شما را از یک گروه خدماتی به تیمی تبدیل کند که در سراسر شرکت ارزش ایجاد می کند. به نظر خوب میاد؟ در اینجا چیزی است که شامل می شود.

تفاوت بین منابع انسانی تاکتیکی و منابع انسانی استراتژیک چیست؟

منابع انسانی تاکتیکی و منابع انسانی استراتژیک هر دو برای یک شرکت برای دستیابی به پتانسیل کامل خود ضروری هستند. منابع انسانی تاکتیکی باید در درجه اول باشد، زیرا شامل مواردی است که استخدام، آموزش، پرداخت و مدیریت کارکنان را ممکن می‌سازد. همچنین بر رعایت قوانین استخدام و مزایا نظارت می کند.

عناصر منابع انسانی تاکتیکی شامل، اما مطمئناً به این موارد محدود نمی شود:

پردازش فرم ها برای استخدام های جدید

رسیدگی به حقوق و دستمزد

ارسال اخطارهای انطباق

استخدام

نوشتن شرح شغل

منابع انسانی استراتژیک شامل وظایفی است که بر آینده و ارزش متمرکز هستند، مانند:

ایجاد خط لوله ای از نامزدهای شغلی با کیفیت بالا

مدیریت مسیرهای آموزشی و صدور گواهینامه برای کارکنان

بهبود بهره وری کارکنان

برنامه ریزی برای حفظ استعدادها

برنامه ریزی برای جانشینی کارکنان و رهبری

مزایای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را بدانید

در اینجا نگاهی عمیق‌تر به نحوه عملکرد استراتژیک منابع انسانی می‌بینیم که می‌تواند به نتیجه نهایی برسد.

1. خط لوله ای از نامزدهای با کیفیت بالا بسازید

استخدام استراتژیک می تواند نامزدهای خوب را قبل از نیاز شناسایی کند و با آنها ارتباط برقرار کند. این می تواند زمان استخدام را کاهش دهد و از اهداف رشد شرکت حمایت کند. این برای استارت آپ ها و سایر شرکت هایی که قصد توسعه دارند بسیار مهم است.

2. بهبود بهره وری و درآمد

برنامه هایی برای دریافت بازخورد مکرر از کارکنان می تواند بهره وری را بهبود بخشد و درآمد را افزایش دهد. برنامه های بازخوردی که به خوبی مدیریت شده اند همچنین می توانند نرخ حفظ کارکنان را بهبود بخشند و هزینه های استخدام را کاهش دهند.

در صنایعی که کمبود استعداد وجود دارد، این می تواند شرکت ها را از شکار غیرقانونی توسط رقبا محافظت کند.

3. احتباس را افزایش دهید

توسعه استراتژیک کارکنان می تواند حفظ و تعامل را بهبود بخشد. همچنین می تواند به برندسازی شرکت به عنوان یک کارفرمای منتخب برای جویندگان کار و برای کارمندان فعلی کمک کند.

این روش دیگری برای حفظ خط لوله استعدادها و کاهش شکار غیرقانونی است.

4. مدیریت تغییر را ساده کنید

برنامه ریزی جانشین پروری تنها یکی از اختلالات مرتبط با تغییر را کاهش می دهد که می تواند کارمندان کلیدی را مختل کند. تداوم در تمام انواع انتقال می تواند سرمایه گذاران و کارمندان را از پرش کشتی باز دارد.

5. نفوذ بخش منابع انسانی خود را افزایش دهید

استراتژی به بخش منابع انسانی در میز برنامه ریزی کسب و کار نیز می دهد. برای اجرای موثر اهداف تجاری بزرگتر، کل فرهنگ باید با آنها همسو باشد. این نیاز به بینش و پشتیبانی منابع انسانی دارد.

به عنوان مثال، اگر کسب و کار شما اهداف بهره وری خود را برآورده نمی کند، منابع انسانی استراتژیک می تواند به تعیین موارد زیر کمک کند:

چرا افراد شما به پتانسیل بهره وری خود دست نمی یابند؟

آیا آنها فاقد مهارت های کلیدی هستند؟ آیا مشکل فرهنگی وجود دارد؟

آنچه کارکنان شما برای بهره وری بیشتر نیاز دارند

منابع انسانی می‌تواند آموزش‌ها را تهیه کند، گروه‌های منابع کارمند را راه‌اندازی کند و اشکال دیگری از پشتیبانی کارمندان را ارائه دهد.

نحوه اجرای تغییرات برای حداکثر سود

تغییر چالش برانگیز است، حتی زمانی که به یک تیم یا شرکت کمک می کند تا به اهداف خود برسد. افراد منابع انسانی از مهارت های هوش هیجانی استفاده می کنند تا به کارکنان کمک کنند تا تغییرات را تغییر دهند.

استراتژی های منابع انسانی را بر اساس فرهنگ و اهداف شرکت خود قرار دهید

روی کدام استراتژی ها باید تمرکز کنید؟ شما نیازی به اتخاذ استراتژی های استراتژیک منابع انسانی ندارید، صرفاً به این دلیل که آنها در حال پیشرفت هستند. در عوض، کاری را انجام دهید که برای کسب و کار و افرادتان منطقی است.

فرهنگ و اهداف شرکت شما آن را از رقبا متمایز می کند. هم تصمیمات تاکتیکی منابع انسانی و هم تصمیمات استراتژیک منابع انسانی باید از اهداف و فرهنگ شما حمایت کنند.

به عنوان مثال، اگر یکی از اهداف شرکت شما افزایش تنوع کارکنان باشد، چه؟ این می تواند با یک برنامه استراتژیک منابع انسانی برای دسترسی به طیف گسترده ای از جویندگان کار و ایجاد یک خط لوله نامزد متنوع شروع شود.

همانطور که نیروی کار شما متنوع می شود، منابع انسانی استراتژیک می تواند برنامه هایی مانند گروه های منابع کارکنان را رهبری کند. این گروه‌ها به افراد این امکان می‌دهند تا به‌طور غیررسمی ایده‌ها و تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و راه‌حل‌های مشکلات را طوفان فکری کنند.

یک مزیت اضافه؟ این رویکردها می تواند حفظ کارکنان را بهبود بخشد.

منابع انسانی تاکتیکی و منابع انسانی استراتژیک چگونه با هم کار می کنند؟

بدون یک پایه منابع انسانی تاکتیکی محکم، شرکت شما ممکن است با مسائل مربوط به انطباق یا مشکلات حقوق و دستمزد مواجه شود که اعتماد کارکنان را از بین می برد و استراتژی های شما را از مسیر خارج می کند.

اما آیا منابع انسانی استراتژیک می تواند برنامه های منابع انسانی تاکتیکی سازمان شما را تقویت کند؟

بله ، استراتژی‌های منابع انسانی خوب می‌توانند عملکردهای منابع انسانی تاکتیکی را در طول چرخه زندگی کارکنان افزایش دهند. مصاحبه ها، حضور در هیئت مدیره، بررسی عملکرد و موارد دیگر می توانند از ورودی های استراتژیک برای ایجاد تجربیات بهتر برای نامزدها و کارمندان بهره مند شوند.

استراتژی همچنین می تواند به شرکت شما کمک کند تا از اشتباهات رایج منابع انسانی که شامل فرآیندهای تاکتیکی منابع انسانی است اجتناب کند.

به عنوان مثال، یکی از اشتباهات HR بدون شناسایی مهارت‌های مورد نیاز برای این نقش، با عجله استخدام می‌شود. این خطر استخدام فردی را افزایش می دهد که برای فرهنگ مناسب نیست یا مهارت های حیاتی ندارد.

نوشتن شرح شغل و استخدام، وظایف تاکتیکی منابع انسانی است. استراتژی HR بازاریابی برای جویندگان کار منفعل می تواند خط لوله ای از نامزدهای واجد شرایط ایجاد کند. این فشار را برای انتخاب یک تناسب ضعیف فقط برای پر کردن کار کاهش می دهد.

یک استراتژی منابع انسانی برای شناسایی مهارت‌های مورد نیاز برای اهداف و فرهنگ کلی شرکت و همچنین برای هر نقش می‌تواند به توصیف دقیق‌تر شغل منجر شود. همچنین می تواند منجر به استخدام های جدیدی شود که احتمال بیشتری برای ماندن دارند.

تصمیم بگیرید که زمان اجرای منابع انسانی استراتژیک است

چگونه می دانید که زمان آن فرا رسیده است که شرکت شما شروع به اضافه کردن منابع انسانی استراتژیک به برنامه تاکتیکی شما کند؟

دو مکتب فکری در زمان مناسب برای شروع آن انتقال وجود دارد.

توصیه سنتی این است که وقتی شرکت شما به 50 کارمند رسید، زمان شروع استراتژی منابع انسانی است. چرا 50 کارمند؟ این زمانی است که شرکت ها باید از مقررات فدرال مانند قانون مرخصی خانواده و پزشکی و قانون مراقبت مقرون به صرفه پیروی کنند.

علامت 50 کارمند زمانی است که اکثر شرکت ها یک متخصص تمام وقت منابع انسانی اضافه می کنند اگر قبلاً نداشته اند. برخی نیز متخصصان منابع انسانی را برای حقوق و دستمزد و استخدام در این مرحله استخدام می کنند. افزودن استعدادهای منابع انسانی بیشتر به تیم، عبور از اصول منابع انسانی تاکتیکی را برای پیاده سازی منابع انسانی استراتژیک آسان تر می کند.

با این حال، شرکت‌ها برای شروع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی مجبور نیستند تا 50 کارمند منتظر بمانند.

هنگامی که عناصر منابع انسانی تاکتیکی شما در جای خود قرار گرفتند، می توانید:

استعداد را پرورش دهید

جانشینی را مدیریت کنید

بهبود بهره وری

افزایش رضایت کارکنان

به یاد داشته باشید: نکته کلیدی این است که ابتکارات استراتژیک را انتخاب کنید که با اهداف شرکت شما هماهنگ باشد.

این فرآیندها به نفع شرکت های کوچکتر و همچنین شرکت های بزرگتر است. در واقع، استراتژی منابع انسانی هوشمند می‌تواند به سازمان‌های کوچک کمک کند تا سریع‌تر و با استعداد قوی‌تر به رتبه 50 کارمند برسند.

به عنوان مثال، یک شرکت 30 نفره با رتبه‌بندی رضایت کارکنان بالا، موقعیت‌های جدید را سریع‌تر و با نامزدهای بهتری نسبت به شرکتی با شهرت ضعیف برای رضایت کارکنان پر می‌کند.

با منابع انسانی تاکتیکی و منابع انسانی استراتژیک، می توانید به شرکت خود کمک کنید تا به طور موثرتر به اهداف خود برسد.

6 سوال مهم برای راهنمایی برنامه استراتژیک منابع انسانی

رهبران بیش از هر زمان دیگری به هدایت منابع انسانی وابسته و ارزش قائل شده اند. برنامه استراتژیک منابع انسانی به طور فزاینده ای به عنوان یک عامل قدرتمند در موفقیت یک شرکت در نظر گرفته می شود.

منابع انسانی دیگر تنها مالک فعالیت‌های مبتنی بر مبادلات و انطباق سازمان‌ها نیست، بلکه مسئولیت بیشتری را برای موارد زیر به عهده می‌گیرد:

تجربه و رفاه کارکنان

فرهنگ شرکت

مدیریت باهوش عاطفی

تنوع، برابری و شمول

بینش داده محور

به عبارت دیگر، همانطور که جو کسب و کار و مقررات به طور مداوم در حال تکامل هستند، بهترین شیوه های منابع انسانی نیز تغییر می کنند. رهبران موثر باید به برنامه استراتژیک منابع انسانی خود در رابطه با آینده کسب و کار خود فکر کنند.

برای اینکه کارمندان و سازمان خود را برای هر آنچه پیش رو دارید آماده کنید، شش سوال استراتژی مهم وجود دارد که باید بپرسید و با تیم منابع انسانی خود در مورد آن صحبت کنید.

1. مفهوم استخدام در سازمان ما چگونه تغییر می کند؟

در نظر بگیرید که چگونه بیماری همه گیر بر ظاهر و احساس محل کارتان برای کارمندان شما تأثیر گذاشته است. بسته به موقعیت منحصر به فرد شما، محل کار آنها ممکن است کاملاً در دفتر از راه دور تغییر کند، یا شاید تعادل جدیدی بین این دو وجود داشته باشد. و شاید محل کار شما برای آنها متفاوت باشد زیرا روش های تعامل با مشتریان شما تغییر کرده است.

سوالات مرتبطی که باید بپرسید عبارتند از:

چگونه پیش بینی می کنید که این عوامل به تکامل خود ادامه دهند؟

اگر رقبای شما مسائل را متفاوت (و شاید موفقیت آمیزتر) مدیریت کنند، آیا شما آن را دنبال خواهید کرد؟

کدام بخش از تجربه مشتری و کارمند شما باید محکم باشد؟

چگونه می توانید اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما به محیط کاری که ارائه می کنید اعتماد دارند؟

2. بزرگترین تأثیرات فرهنگ شرکت ما در آینده چه خواهد بود؟

توسعه فرهنگ سازمانی باید ادامه یابد حتی اگر فرصت های کمتری برای مدل سازی ارزش های خود با استفاده از روش های قبلی داشته باشید.

با تیم منابع انسانی خود، چگونگی شکل دادن فعالانه فرهنگ شرکت خود را در میان یک محل کار در حال تغییر کشف کنید.

به طور خاص، ممکن است به یک برنامه به روز شده نیاز داشته باشید که چگونه فرهنگ و ارزش های خود را در شیوه های جدید استخدام و آموزش وارد کنید. و ممکن است لازم باشد راه‌هایی برای ترجمه مستمر امتیازات، پاداش‌ها، رویدادها و تشریفات کارمندان به زمینه‌های مجازی معنادار پیدا کنید.

3. چگونه می‌توانیم سازگاری با مقررات جدید کارفرما را برای مردمان بدون مشکل کنیم؟

نه تنها باید در مورد قوانینی که کارفرمایان را تحت تأثیر قرار می‌دهد که از زمان شروع همه‌گیری روان‌تر بوده است. آگاه باشید، بلکه باید ایجاد هرگونه تغییر تا حد امکان برای کارمندان خود را در اولویت قرار دهید.

این ممکن است به معنای تسریع و سخت‌تر کردن روندی باشد که بین HR به شما اطلاع می‌دهد که تغییرات نظارتی مربوطه را به شما اطلاع می‌دهد و به‌روزرسانی‌های لازم را به همه کارکنان ابلاغ می‌کند.

انجام این کار می تواند به مدیران و نیروی کار شما زمان بیشتری برای جذب اطلاعات و سازگاری با سیاست ها یا رویه های جدید کمک کند، که از منظر مدیریت تغییر مفید است.

4. چگونه می توانیم از اطلاعات منابع انسانی خود برای فعال تر شدن استفاده کنیم؟

تجزیه و تحلیل افراد به بخش عمده ای از نقش استراتژیک منابع انسانی در سازمان ها تبدیل شده است. رهبرانی که بر این بینش منابع انسانی مبتنی بر داده تمرکز می‌کنند و زمانی که به راه‌حل‌های جدید اشاره می‌کند، اقدام می‌کنند، در آینده از رقبای خود جلوتر خواهند بود.

به مواردی مانند جابجایی کارکنان، حفظ، فرسایش، تنوع و برابری بسیار توجه کنید. آن‌ها را به چالش بکشید تا بینش‌هایی را که کشف می‌کنند به نتیجه شرکت شما مرتبط کنند.

سپس، متعهد شوید که به طور عینی به تجزیه و تحلیل افراد خود نگاه کنید و آن را در برنامه استراتژیک منابع انسانی خود بگنجانید. اجازه دهید هم غرایز و هم معیارهای شما راهنمای شما در هنگام اتخاذ تصمیمات تجاری مرتبط با افراد باشند.

5. چگونه دانش نهادی را حفظ خواهیم کرد؟

مهم است که شناسایی کنید که شرکت شما در آینده در چه مکان هایی در برابر تخلیه دانش سازمانی (معروف به "فرار مغزها") آسیب پذیرتر است.

به عنوان مثال، آیا تعداد قابل توجهی کارمند مستمری دارید که می توانند درهمان زمان از سمت خود بازنشسته شوند؟ آیا تجزیه و تحلیل افراد شما به دلیل عوامل دیگر (به عنوان مثال، تمایل به کار از راه دور، فرصت های شغلی با رقبا) رویداد گردش مالی مهم دیگری را پیش بینی می کند؟

اقداماتی وجود دارد که می توانید اکنون برای بهبود موقعیت آینده خود به عنوان یک سازمان بردارید.

مثلا: طرح جانشینی خود را با تیم رهبری خود توسعه دهید و در مورد آن صحبت کنید و اطمینان حاصل کنید که رهبران آینده به وضوح شناسایی شده اند.

فرآیندهای داخلی را برای به دست آوردن منظم دانش سازمانی خود ایجاد کنید.

کارکنان فعلی را بیشتر با فرصت های توسعه شخصی و حرفه ای درگیر نگه دارید.

گزینه های راهنمایی را کاوش کنید.

6. چگونه انتظارات در حال تحول کارکنان را کشف کرده و به آنها پاسخ خواهیم داد؟

شرکت‌هایی که به نظرات کارمندان خود اهمیت می‌دهند و فرهنگ گوش دادن مداوم را ایجاد می‌کنند، در آینده نیز مزیتی خواهند داشت. این شرکت‌ها به طور مرتب با استفاده از نظرسنجی‌ها و گروه‌های متمرکز از افراد خود بازخورد می‌خواهند تا بینش عمیق‌تری نسبت به نگرانی‌های خاص منابع انسانی و کشف راه‌حل‌های قابل اجرا پیدا کنند.

در ترکیب با غریزه و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی، بازخورد کارکنان می تواند یک ابزار استراتژیک تحول آفرین باشد، تا زمانی که رهبران با پاسخ دادن به بازخورد تا حد امکان شفاف و سریع، اعتماد را حفظ کنند.

بسیاری از سازمان‌ها استفاده از برون‌سپاری منابع انسانی و فناوری را برای ساده‌سازی جنبه‌های تاکتیکی و حجم بالا مدیریت سرمایه انسانی ترکیب می‌کنند. این امر به رهبران و تیم‌های منابع انسانی داخلی آنها زمان و پشتیبانی لازم را می‌دهد تا استراتژی افراد مرتبه بالاتر خود را به توجه متمرکزی که نیاز دارند ارائه دهند.

برای مشاهده توضیحات نرم افزارهای منابع انسانی و حضور و غیاب و حقوق و دستمزد کلیک کنید.