نظام های ارزشيابي شاغلين

افـــراد ممكن است پس از مدتي احساس نوعي محدوديت در چهارچوب طرح طبقه بندي مشاغل نموده و در شـرايطي كه امكان ارتقاء براي آنان نيست، دچار ضعف انگيزه شوند.افـــراد ممكن است پس از مدتي احساس نوعي محدوديت در چهارچوب طرح طبقه بندي مشاغل نموده و در شـرايطي كه امكان ارتقاء براي آنان نيست، دچار ضعف انگيزه شوند.

از سال 1371 براي پاســــخگويي به اين نياز و براي آنكه كارگاهها به انگيزه ارتقاء افراد، طرحهاي طبقه بندي مشـــاغل را بدون توجيهات الزم وضرورتهاي واقعي، دستخوش تغيير نسازند

با ايجاد طبقات و شغلهاي صـــوري موجبات لطمه وارد شدن به طرحها فراهم نشود و از سويي براي ايجاد انگيزه بيشتر در بين شاغـــــلين و پويايي هرچه بيشتر طرحهاي طبقه بندي مشاغل، نظامهايي ناظر به ارزشيابي شاغلين طــراحي و غالباً در واحدهاي بزرگ به اجرا در آمده است.

الف ( اهداف کلي نظامهای ارزشيابي شاغلين:

اهداف كلي نظامهاي مزبور را مي توان به شرح زير بيان كرد:

1 -پويايي نظام ارزشيابي و طبقه بندي مشاغل

2 -ايجاد زمينه هاي الزم براي رشد استعداد و قابليتهاي افراد و ارزشگذاري به اين استعداد و قابليتها

3 -سوق دادن طرحهاي طبقه بندي مشاغل به سمت ضرورتهاي واقعي سازماني و پيشگيري از صوري شدن آنها در راستاي مقتضيات افراد

4 -تشويق كاركنان به افزايش مهارتهاي شغلي و فراگيري آموزشهاي الزم

5 -ايجاد نوعي نظام مبتني بر كارآيي و ارشديت افراد

6 -در اختيار داشتن ابزاري مناسب توسط مديران واحدها براي اعــــمال سياستهاي تشويقي و انضباطي در محيط كار

7 -افزايش درآمد كاركنان متناسب با توانمندي ها و اثربخشي آنان

8 -ارتقاء سطح بهره وري كار

ب- عوامل مؤثر در ارزشيابي شاغلين:

در عين حاليكه عوامل مؤثر در ارزشيابي كاركنان ممكن است از نظر كمي و كيفي در واحدهاي مختلف متناسب با مقتضيات هر واحد مختلف باشد اما اصول كلي اين عوامل در محدوده تعاريف زير است.

1 -تجربه

2 -تحصيالت مازاد بر شرايط احراز شغل

3 -نوع مشاغل از نظر اهميت كاركردي آنان در سازمان

4 -ابداعات، نوآوري ها و ابتكارات شغلي

5 -آموزش هاي فني و حرفه اي مرتبط با شغل

6 -اثربخشي شغلي

7 -عملكرد شخصي در محيط كار (انضباط، وجدان كاري، استفاده از وسايل حفاظتي و ايمني، پايبندي به اهداف سازماني، سرپرستي و...)

ج- ارزش گذاری عوامل:

عوامل ارزشيابي شـــاغل، به امتياز تبديل شده و اين امتيازات، رتبه فرد را در شغل مشخص مي كنند. بدين ترتيب فرد در شغل خود داراي گروه( تابع شغل) و رتبه ( تابع ارزشيابي خود وي) مي باشد. طبيعي است كه افزايش گروه صرفاً با تغيير شغل و بر اساس طبقه بندي مشاغل صـورت مي گيرد، الكن رتبه مي تواند در شغل مورد تصدي و بدون تغييرات شغلي به وي اعطا شود. امتيازات رتبه، به تــرتيبي كه در نظام ارزشيابي شاغلين پيش بيني مي شود در ضريب ريالي جدول مزد ضرب و مــزد رتبه وي را به دست ميدهد. مزد يك رتبه تقريباً معادل افزايش مزد ناشي از ارتقاء به يك گروه باالتر است.

د- پویایي نظام ارزشيابي شاغلين:

ارزشـيابي افراد براي تعيين رتبه آنان در دوره هاي زماني خاص (معموالً سالي يكبار) صورت مي گيرد و اين خود موجبي است تا نظام، پويايي خود را حفـظ و انگيزه الزم براي ارتــقاء رتبه را در افراد مستــــــمراً زنده نگهدارد. مديريت مي تواند هر سال، بودجه مشخصي را براي رتبه اختصاص دهد و در قالـب آن عمل كند.

ه- چگونگي اجرای نظامهای ارزشيابي شاغلين:

چون اجــراي اين نظام در حال حاضر الزامي نيست، اجراي آن موكول به توافق كارفرما و انعقاد قرارداد دسته جمعي و تأييد وزارت كار و امور اجتماعي است. روشن است كه اختياري بودن اجراي اين نظام، موجب مي شود تا با در نظر گرفتن ميزان بودجه و امكانات واحد و نيز ويژگيها و خصوصيات افراد و مناسبات حاكم در زمينه توليد و روابط انساني، از انعطاف پذيري الزم برخوردار باشد.

منبع : پاورپوینت طرح طبقه بندی مشاغل ISURVEY.IR

اگر می خواهید اطلاعاتی در خصوص نرم افزار جامع مدیریت منابع انسانی سایاهو بدانید، اینجا کلیک کنید.