چند تکنیک کاربردی برای استخدام افراد مناسب

کارمندان رگ حیات شرکت ها هستند، بنابراین یافتن و جذب بهترین پرسنل ها از اهمیت بالایی برخوردار است. یک تلاش ضعیف برای استخدام می‌تواند منجر به مشاغل خالی و از دست دادن درآمد شود، در حالی که استخدام موفق، نامزدهای مناسب را به‌موقع وارد می‌کند و تضمین می‌کند که یک کسب‌وکار می‌تواند به موفقیت خود ادامه دهد.

وقتی استخدام به خوبی انجام شود، نیروی کار شما درگیر باشد، کارمندان در مناسب ترین موقعیت برای موفقیت باشند، سازمان شما پیشرفت کند و می توانید نامزدهای بهتری جذب کنید.

استخدام چیست؟

استخدام فرآیند یافتن، غربالگری و در نهایت جذب نامزدهای شغلی واجد شرایط است. روند استخدام شاید ساده به نظر برسد، اما پیشرفت در فناوری، بازار کار فشرده و مجموعه نیروی کار که شاید پنج نسل را در بر بگیرد، می تواند اولین قدم یافتن نامزدهای بالقوه را به ویژه چالش برانگیز کند. استخدام قسمت خیلی مهم مدیریت منابع انسانی (HR) است و توسط مدیر استخدام و باقی افراد درگیر در فرآیند استخدام پشتیبانی می شود. تلاش‌های ماهر برای استخدام، یک شرکت را متمایز می‌کند و برای کارمندان بالقوه جذاب‌تر می‌شود، استراتژی که می‌تواند مستقیماً بر نتیجه شرکت تأثیر بگذارد.

چرا استخدام مهم است؟

کارمندان رگ حیات شرکت ها هستند، بنابراین یافتن و جذب بهترین پرسنل ها از اهمیت بالایی برخوردار است. یک تلاش ضعیف برای استخدام می‌تواند منجر به مشاغل خالی و از دست دادن درآمد شود، در حالی که استخدام موفق، نامزدهای مناسب را به‌موقع وارد می‌کند و تضمین می‌کند که یک کسب‌وکار می‌تواند به موفقیت خود ادامه دهد.

همچنین، در بازار رقابتی استخدام، حفظ کارمندان می‌تواند مشکل باشد، اما یک استراتژی استخدام مؤثر می‌تواند با اطمینان از استخدام افراد مناسب در نقش‌های مناسب، این ریسک را به حداقل برساند.

وقتی استخدام به خوبی انجام شود، نیروی کار شما درگیر باشد، کارمندان در مناسب ترین موقعیت برای موفقیت باشند، سازمان شما پیشرفت کند و می توانید نامزدهای بهتری جذب کنید.

استخدام افراد مناسب چگونه انجام می شود؟

برای اطمینان از اینکه فعالیت های استخدام سازمان به خوبی فکر شده، موثر و کارآمد است، یک سازمان ممکن است یک استراتژی استخدام ایجاد کند. استراتژی استخدام ممکن است مواردی مانند اندازه سازمان، اقتصاد کلی، رقابت برای نامزدهای مشابه، جذابیت سازمان، قوانین کار و سایر ملاحظات قانونی را پوشش دهد.

به طور کلی، فرآیند استخدام در بین سازمان ها مشابه است. با این حال، تعداد مراحل در فرآیند و وظایف مرتبط با آن ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است از داوطلبان بخواهد که ارزیابی پیش از استخدام را انجام دهند، در حالی که سازمان بعدی این کار را نمی کند.

مراحل زیر در فرآیند استخدام عبارتند از:

• تجزیه و تحلیل شغل را برای تعیین آنچه در این موقعیت لازم است انجام دهید.
• اگر شرح شغلی وجود نداشته باشد، بر اساس تجزیه و تحلیل، از جمله موارد زیر در آن، شرح شغل ایجاد کنید:

      مهارت ها و شایستگی های لازم؛

      تجربه؛

      تحصیلات؛ و

      الزامات خاص موقعیت، مانند توانایی بلند کردن اجسام سنگین به طور منظم.

• کار را با مقایسه آن با موقعیت های دیگر در سازمان ارزیابی کنید تا ارزش کلی موقعیت را مشخص کنید. این را می توان با استفاده از یک سیستم نقطه انجام داد. هدف نهایی اطمینان از عادلانه بودن غرامت بر اساس موقعیت های قابل مقایسه است.
• شرح شغل را تایید کنید.
• یک آگهی شغلی درست کنید، که شبیه به توضیحاتی در مورد شغل است، اما با یک شیب بازاریابی نوشته شده است که از برند کارفرما برای کمک به جذب نامزدها استفاده می شود.
• به همه افراد درگیر در فرآیند استخدام آموزش دهید تا مطمئن شوند از قوانین و دستورالعمل های شرکتی که باید پیروی کنند آگاه هستند. مثال‌ها ممکن است شامل نپرسیدن سن، وضعیت تأهل یا سایر اطلاعات شخصی از نامزدها باشد که مستقیماً به شغلی که انجام خواهند داد مربوط نیست.
• رزومه های ارسال شده به سایت شرکت خود را بررسی کنید.
• برای تأیید اطلاعات اولیه و سنجش علاقه نامزد، اولین مصاحبه را احتمالاً از طریق تلفن انجام دهید.
• برای کمک به مدیران استخدام کننده در انجام مصاحبه های خوب، راهنماهای مصاحبه را ایجاد و به اشتراک بگذارید.
• مصاحبه دوم را با مدیر استخدام یا گروه استخدام انجام دهید. در سازمان های کوچک، نامزدها ممکن است با مدیر عامل یا مدیر اجرایی هم مصاحبه کنند.
• ارزیابی پیش از استخدام را برای داوطلب ارسال کنید. این می تواند یک تست تیپ شخصیتی، یک آزمون کدنویسی برای نقش های توسعه نرم افزار و غیره باشد.
• بررسی های مرجع را با کارفرمایان فعلی و گذشته و مراجع شخصی انجام دهید.
• بررسی سوابق، مانند تأیید تحصیلات داوطلب، یا بررسی سابقه جنایی انجام دهید.
• از داوطلب بخواهید آزمایش مواد مخدر را انجام دهد، با این فرض که در حوزه قضایی شما قانونی است و برای این موقعیت لازم است.
• در مورد قرارداد مذاکره کنید، از جمله حقوق یا نرخ ساعتی، تعداد روزهای مرخصی، واجد شرایط بودن پاداش، و سایر موارد بالقوه ارائه شده توسط شرکت یا درخواست شده توسط نامزد.
• پیشنهاد را برای بررسی و امضا به استخدام شونده ارسال کنید.
• کاندیدا را استخدام کنید و آنها را به روند پذیرش انتقال دهید.

منابع جذب نیرو

در این مواقع ، کارفرمایان دو انتخاب دارند: نگاه داخلی و یا استخدام از بیرون. هر دو مزایا و معایبی هم دارند.

کاندیداهای داخلی به اندکی یا بدون نیاز به نصب نیاز دارند زیرا با شرکت آشنا هستند و شما با عملکرد گذشته آنها آشنا هستید. با این حال، انتقال یک کارمند موجود به یک نقش جدید، نقش قدیمی را برای پر کردن باقی می‌گذارد.

از طرف دیگر، نامزدهای خارجی می‌توانند چشم‌ها، اشتیاق و مهارت‌های و ایده های تازه‌ای را برای شرکت همراه آوردند، اما مطمئن بودن از اینکه کارکنان جدید در فرهنگ شرکت مناسب هستند یا خیر، حیاتی است.

انواع تکنیک های استخدام

اگرچه برخی از شرکت‌ها هنوز به علامت «استخدام می‌کنیم» روی در تکیه می‌کنند، بسیاری از شرکت‌ها با روشی که بازاریابی می‌کنند  با رویکردی چند لایه، استخدام می‌کنند. بازاریابی استخدامی می تواند شامل همه چیز باشد، از تبلیغات در رسانه های اجتماعی گرفته تا تبلیغات بیلبورد، کمپین های روابط عمومی (PR) و حتی پاداش به کارمندان فعلی برای معرفی نامزدهای موفق.

در اینجا تکنیک های استخدام برای کمک به تیم استعدادیابی شما برای جذب نامزدهای واجد شرایط وجود دارد:

استخدام داخلی موقعیت های باز را در سایت شغلی داخلی خود بفرستید تا کارمندان فعلی بتوانند درخواست دهند.

یک شخص ثالث را برای موقعیت های باز استخدام نمایید. شما یک هزینه اولیه برای کار استخدام می پردازید و ممکن است پس از استخدام یک نامزد، هزینه اضافی بپردازید.

استخدام اضطراری به طور مشابه، این گزینه شامل استفاده از شخص ثالث برای استخدام از طرف شما است، اما شما فقط در صورت استخدام یک نامزد واجد شرایط، هزینه ای را پرداخت می کنید.

جذب نیرو. این مدل استخدام هم شامل یک استخدام کننده شخص ثالث است اما بیشتر برای پر کردن شغل های کوتاه مدت یا موقت استفاده می گردد.

استخدام جابجایی. این نوع استخدام گاهی به کارمندانی پیشنهاد می شود که به طور غیرارادی اخراج شده اند. این سرویس، علاوه بر سایر خدمات ارائه شده توسط یک شرکت جابجایی، برای حمایت از کارمندان سابق در جستجوی شغل وجود دارد.

برون سپاری فرآیند استخدام (RPO). در این وضعیت، سازمان وظیفه استخدام خود را به طور کامل به شخص ثالث واگذار می کند. هدف اصلی کاهش هزینه فرآیند استخدام است.

کارشناس استخدام موقت شاید بخواهید به جای استخدام یک کارمند تمام وقت، یک کارمند یا مشاور موقت را برای کمک به تیم استخدام خود استخدام کنید.

نمایشگاه حرفه ای. چه به روش حضوری و چه مجازی، این رویدادها به سازمان شما فرصتی برای ملاقات با نامزدهای واجد شرایط و معرفی و بازاریابی برند کارفرمای شما می دهد.

استخدام پردیس. شرکت در رویدادهای استخدام پردیس می تواند به جذب فارغ التحصیلان جدید یا دانشجویان تعاونی کمک کند.

توسعه کارکنان و برنامه ریزی جانشین پروری. گسترش کارکنان و آماده سازی آنها برای یک نقش تازه فرصتی عالی برای کارکنان است و خطرات مرتبط با نامزدهای خارجی را کم می کند.

مشارکت با سازمان های خارجی. شما شاید این کار را برای جذب نیروی کار متنوع تری انجام دهید یا از جوامعی که نمایندگی کمتری دارند، مثل مهاجران و اقلیت ها حمایت کنید.

شبکه سازی ملاقات با کسانی که در جامعه فرصتی برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات درباره ی سازمان شما به وجود می آورند.

رسانه های اجتماعی. ارسال موقعیت های باز در توییتر، فیس بوک و لینکدین و اینستاگرام یک انتخاب محبوب است. تبلیغات موتورهای جستجو که در پاسخ به یک سوال می آیند گزینه دیگری هستند.

آخرین روندها در استخدام

برخی از سازمان‌ها به ابزارهای غربالگری مبتنی بر هوش مصنوعی روی می‌آورند تا به شناسایی سریع‌تر نامزدهای بالقوه، ارزیابی نقاط قوت و ضعف و طرح سؤالاتی که می‌تواند فرآیند تصمیم‌گیری را سرعت بخشد، کمک کند.

برخی از سازمان‌ها با تعداد زیادی موقعیت با گردش مالی بالا، پردازش برنامه‌های کاربردی را از طریق پیامک تلفن همراه آغاز کرده‌اند و روش بسیار ساده‌تری را برای متقاضیان برای درخواست موقعیت‌های آزاد ارائه می‌دهند.

کارفرمایان بزرگ همچنین می توانند از استراتژی های دیگری مانند تبلیغات برند استفاده کنند که مزایای شرکت را به نمایش می گذارد و فرهنگ و سبک های کاری را ترویج می کند.

بهترین شیوه های استخدام موثر

استخدام می تواند یک کار چالش برانگیز باشد، به خصوص زمانی که در تلاش برای یافتن نامزدهای واجد شرایط برای موقعیت هایی هستید که تقاضای بالایی دارند.

در اینجا چند مورد درباره ی چگونگی جذب موثر نامزدهای جدید آورده شده است:

هنگام فروش مزایای شرکت به نامزدها، مهم است که زیاده روی نکنید، زیرا می تواند منجر به گردش مالی افراد جدید شود.

فقط پست نگذارید و امیدوار باشید. فعالانه کاندیداهای واجد شرایط را جستجو کنید، از جمله نامزدهای منفعل که در حال حاضر به دنبال کار نیستند. پلتفرم‌هایی مثل لینکدین توانایی استخدام‌کنندگان را برای یافتن جویندگان کار که شاید برای یک موقعیت عالی باشند، خیلی بالا برده است.

کاندیداها را گرم نگه دارید، حتی اگر آنها را استخدام نکنید، زیرا ممکن است فردا موقعیت دیگری باز شود که برای پر کردن آن مناسب باشد.

و یا حتی اگر از پاسخ های خودکار استفاده می کنید، ارتباط خود را با متقاضیان تنظیم کنید. به عنوان مثال، ممکن است یک ایمیل خودکار ساده داشته باشید که برای همه متقاضیانی که حداقل شرایط شما را برآورده نمی کنند و یک ایمیل دیگر برای داوطلبانی که مصاحبه شده اند ارسال می شود.

بر استخدام افرادی تمرکز کنید که مجموعه مهارت ها و شایستگی های دشواری دارند و سپس آنها را برای کارهای خاص آموزش دهید. این به شما کمک می کند تا اطمینان داشته باشید که متقاضیانی را پیدا می کنید که با فرهنگ سازمان شما هماهنگ باشند و طرز فکر درست را به کار بیاورند.

از برند خود بهره ببرید. اگر سازمان شما از برند بسیار خوبی برخوردار است یا به دلیل انجام کارهای بزرگ شناخته شده است، از این اطلاعات در بازاریابی استخدامی خود استفاده کنید.

کسب و کار و رهبران آن را بشناسید تا بتوانید بهتر از آنها حمایت کنید و تجربه بهتری را در طول فرآیند استخدام برای نامزدها فراهم کنید.

مطمئن شوید که همه ی داده‌های مربوط به فرآیند استخدام، از جمله رزومه و یادداشت‌های مصاحبه هر متقاضی، در یک جا ذخیره می‌شود تا قابل دسترس برای همه افراد دخیل در روند استخدام باشد و در صورت شکایت یا ممیزی در دسترس باشد.

برای مشاهده توضیحات نرم افزارهای منابع انسانی و حضور و غیاب و حقوق و دستمزد کلیک کنید.