مديــريت منابع انساني، به ويژه در واحدهاي توليدي و صنعتي و خـــدماتي بزرگ اقتضا مي كند كه نظــامهاي مديريتي بر اســــاس اصول علمي و متناسب با فرهنگ سازماني واحد، طراحي و اجرا شوند. بديهي است كه هيچ سازماني بي نياز از يك نظام منطقي مزد نيست از اين رو خوشبختانه در قانون كار جمهوري اسالمي ايران براي ايجاد انتظام منطقي در روابط كار و رويكرد عقاليي به مزد و تضمين پرداخت مزد برابر و مناسب در قــــبال كار برابر و مناسب و ايجاد رابطه صحـــيح بين كارگر و كارفرمـــا در زمينه وظايف و مسئوليتها و نقشهـاي سازماني پيش بيني ها و حمـــايتهاي الزم به عمل آمده و قانون مزبور، در وهله اول وزارت كار و امور اجتماعي را ( در ماده 48 ) و در وهـله بعد، كارفرمايان را ( در ماده 49 ) ملزم به طراحي و اجراي نظام ارزشيابي مشاغل نموده است.
تاريخچه طبقه بندي مشاغل در ايران به دهه 40 بر مي گردد كه در شركت ملي نفت ايران اجرا شد.دراوايل دهه 50 مقاوله نامه شماره 100 سازمان بين المللي كار به تصويب رسيد و ايران نيز اين مقاوله نامه را امضا نمود به موجب اين مقاوله نامه سازمانها بايد طرح طبقه بندي مشاغل را اجرا نمايد و هدف پرداخت مزد برابر به كارهاي هم ارزش و ايجاد عدالت نسبي در مورد كاركنان مي باشد.
کلیات و مبانی طرح طبقه بندی مشاغل از دیدگاه قانون کار
تاریخچه طبقه بندی مشاغل:
طبقه بندي مشاغل نيز مانند خود رهبري و مديريت و بسياري از رشته هاي علـــوم و فنون از ابداعات قرون معاصر نيست اگرچه جهش و تكــامل واقعي آن در طي دو قـرن اخير صورت گرفته است الكن به گذشتــه اي دور يعني به آغاز تاريخ بشر برميگردد و باز همانند بسياري از رشـته هاي علوم و فنـــون ريشه آن ازخــــاور زمين سيراب شده است.
تاريخچه طبقه بندي مشاغل در ايران به دهه 40 بر مي گردد كه در شركت ملي نفت ايران اجرا شد.دراوايل دهه 50 مقاوله نامه شماره 100 سازمان بين المللي كار به تصويب رسيد و ايران نيز اين مقاوله نامه را امضا نمود به موجب اين مقاوله نامه سازمانها بايد طرح طبقه بندي مشاغل را اجرا نمايد و هدف پرداخت مزد برابر به كارهاي هم ارزش و ايجاد عدالت نسبي در مورد كاركنان مي باشد.
5كاركنان : احساس مي كنند آنچه دريافت مي كنند با آنچه انجام مي دهند برابر نيست، ارزش كار ديگران با آنچه دريافت مي كنند در مقايسه با كار خودش منصفانه نيست، حقوق ها متناسب با شرايط اقتصادي و تورم نيست.
مديران مياني : امكان مديريت منابع انساني را دشوار مي كند، اختيارات آنها را محدود مي كند، در ارجاع كار به كاركنان با مشكل مواجه مي شوند.
مالكين شركت ها : طرح هزينه دارد در ازاي هزينه هاي انجام شده ما به ازاي مناسبي دريافت نمي كنند . شرايط خاص كسب و كار مناسب اجراي طرح نيست .
چرا طبقه بندی مشاغل؟
1- علت پیدایش طبقه بندی مشاغل در عصر حاضر:
دگرگونيهاي جوامع صنعتي و امروزي را نسبت به جـــوامع سنتي و قديمي مي تـوان به شرح زير خالصه نمود:
- افزايش و تنوع تخصص ها و نوسان و تغيير سريع مهارتها و مشاغل .
- وابستگي بخش عظيمي از نيروي انساني فعال و غيرفعال كشورهاي به ويژه صنـعتي به دولت يا مؤسسات خصوصي چه مستقيم و چه غير مستقيم .
- افزايش بهاي دستگاههاي توليد و وسايل و ابزار كار و زياد شدن مسئوليت شـاغلين در حفظ و نگهداري آنها .
- توجه به ارزش و شأن انسان و احترام به حقوق و آزاديهاي فردي .
- تنوع نيازها ووسايل و طرق ارضاي آنها .
- نقش عظيم پول در زندگي افراد كه در نتيجه مسأله حقوق و دستمـــــزد را تا اين حد حساس نموده است اينهمه دگــــرگوني كه به طــور مستقيم و يا غيــر مستقيم ناشي از انقالب صنعتي و يا صنعتي شدن و تحـــــوالت اجتماعي، سياسي ، اقتصادي و فرهنگي متعاقب آنست، توأم با علل مهم ديگري نظير فشار اتحـاديه هاي كـارگري، جنگهاي جهاني و اقدامات دولتها در تكوين و تكامل طبقه بندي مشاغــل در عصــــر حاضر مؤثر بوده است .
اهداف کلی طبقه بندی مشاغل :
اهداف كلي طبقه بندي مشاغل را مي توان به شرح زير خالصه كرد :
- سپردن كار به كاردان
- پرداخت مزد عادالنه و مساوي براي كارمشابه در شرايط كاري يكسان
- ايجاد هماهنگی و نظم و سرعت عمل در اداره امور استخدام كاركــــنان و كمك به مديريت در حل مسائل
- رعايت شرايط احراز شغل، مرتبط با وظايف
- يكنـــواخت نمودن مزد شغل كليه شاغلين يک گروه شغلي در چهارچوب يک جدول مزد
- پيشگيري از اعمال نظرهاي شخصي احتمالي سرپرستان و مديران
- كـــاهش شكايات و نارضــــايتي هاو جلوگيري از تضعيف روحيه كــــاركنان از طــــريق رفع تبعيض بين آنان با تعيين مزد شغل يكسـان براي مشاغل همگـروه ( مزد مساوي در برابر كار مساوي در شرايط كار مشابه (
- رفع سـوء تفاهمات بين كاركنان و سرپـرستان از طريق مشخص نمودن خطوط اختيار و مسئوليت
- كمك به كـــــارگزيني جهت برآورد ميزان و نوع احتياجات پرسنلي در سالهاي آينده
- بهبود روابـــط في مابين كاركنان و مسئولين سازمان با مشخص شدن وظايف و حدود اختيارات و مسئوليتهاي طرفين
- كمك به تهيه بودجــــه پرسنلي با توجه به تسهيل پيش بيني و محــاسبه هزينه مشاغل مورد لزوم
کاربرد های طبقه بندی مشاغل :
•برقــــــراري يك سطح عمومي براي مزد كه مساوي يا متناسب با سطح مزد در واحدهاي ديگر و در نتيجه بازار كار باشد .
•برقـــراري تفاوت هاي اصـولي و منطـقي بين مزدمشاغل مختلف يك واحد يا كارگاه .
•تعيين مزد متناسب با مشاغل قبلي ، جهت مشاغل جديد.
•تعيين خصوصيات الزم براي شغل در موقع انتخاب شاغـل ، آزمايش ، استخدام ، ارتقاء ، آموزش و غيره
•تعيين صـــالحيت يا عدم صالحيت شغلي شاغلين با توجه به شــرايط احراز شغل مربوط .
•كمك به ســــرپرستان تا آنكه در قضاوتهاي خود بيشتر عيني بوده و به واقعيت توجه نمايند .
•تعيين مسير ترفيع و انتصابات بعدي كاركنان
اصول و بری :
- سلسله مراتب سازماني
- تقسيم حدود اختيارات و مسئوليتها
- تعيين وظايف
- تعيين مهارتها و شايستگيهاي الزم براي شغ
واحد های مشمول
در حال حاضر:
- كليه ي واحدهاي صنعتي،توليدي،خدماتي و... با داشتن حداقل 50 نفر كارگر ملزم به تهيه و اجراي طرح طبقه بندي مشاغل مي باشند.
- كليه ي شركت هاي پيمانكاري تأمين نيرو با هر تعداد كارگرنيز ملزم به اجراي طرح مزبور هستند.
اولین تاریخ های شمول طرح برحسب تعداد
- واحد هاي 500 نفر از تاريخ 17/10/69
- واحد هاي 300 نفر (تا 500 نفر) از تاريخ 1/4/72
- واحد هاي 50 نفر به باال (تا 300 نفر ) از تاريخ 1/4/76 ( يا هر تاريخي كه به حد نصاب به 50 نفر رسيده اند .(
- شركت هاي پيمانكاري از سال 1381 به بعد.
تشخیص تاریخ به حد نصاب رسیدن
- بر اساس اصالحيه اسفند 89 آيين نامه اجرايي ماده 49 قانون كار ، مالک تشخيص تعداد كارگران، متوسط تعدادآنها در سه ماهه منتهي به تاريخ تعيين شده است. اين تعداد باتوجه به ليست پرداخت حق بيمه ويا ليست حقوق ومزايا (هركدام كه بيشتر باشد) مشخص خواهد شد.
- مثال: فرض كنيم كه كاركنان شركتي در تير ماه 88 براي اولين بار به باالي 50 نفر رسيده وبالغ بر 60 نفر شده است . قاعدتا اين شركت از تيرماه 88 مشمول اجراي طرح مي شود مگر آنكه ميانگين كاركنان آن در ارديبهشت و خرداد وتير از 50 نفر كمتر شود و اين قاعده تا به حد نصاب رسيدن تعداد به 50 نفر ادامه مي يابد.
- در مورد واحد هايي كه بعدا به حد نصاب مي رسند در هر سه ماهه اي كه ميانگين كاركنان آنها به 50 نفر رسيده باشد از ابتداي ماه چهارم مشمول مي شوند.
- كاركناني كه در پروژه ها و فعاليت هاي موقت) كه مرتبط با فعاليت هاي اصلي كارگاه نيست - مانند ساخت و ساز، نصب و راه اندازي ماشين آالت ونظاير آنها ( شاغل هستند در محاسبه تعداد كاركنان منظور نمي شوند.
- كارگاه هايي كه داراي حد نصاب هاي الزم شده ولي هنوز به بهره برداري نرسيده باشند تاريخ شمول و اجراي طرح در مورد آن ها از تاريخ صدور پروانه بهره برداري است .مگر آنكه طبق مدارک مثبته بهره برداري خود را قبل از صدور پروانه آغاز كرده باشند.
مبانی ، اهداف و الزامات قانونی:
- در سال 1347 در آييــــن نامه حداقل مزد كه در تاريخ 15/11/47 از ســـوي شورايعالي كار تصويب گرديد اجراي ارزشيابي مشاغل در كارگاهها در مـاده 13 آيين نامه به شرح زير پيش بيني گرديد:
- (کارفرمایان موظفند صورت طبقه بندی کارگران خود را از نقطه نظر مزد و مشاغل آنان ظرق مدتی که از طرف وزارت کار و امور اجتماعی تعیین و ابلاغ خواهد شد به وزارت کار ارسال دارند.)
وضعیت حاظر و الزامات قانونی برای اجرای طبقه بندی شاغل در واحدهای مشمول قانون کار :
- در شــــرايط حاضر، كليه واحدهاي مشمول قانون كار كه داراي حداقل 50 نفر كارگر مشمول قانون كار( اعم از موقت و دائم ) باشند، الـــزاماً مشمول اجراي طرح طبقه بندي مشاغل هستند كه به ترتيبات خاصي مشمول اين امر شده انددر شــــرايط حاضر، كليه واحدهاي مشمول قانون كار كه داراي حداقل 50 نفر كارگر مشمول قانون كار( اعم از موقت و دائم ) باشند، الـــزاماً مشمول اجراي طرح طبقه بندي مشاغل هستند كه به ترتيبات خاصي مشمول اين امر شده اند.
تعدد مراکزکارگران
- شركتهايي كه داراي دفتر مركزي و كارخانه جداگانه بوده و يا در چند شهر داراي كارگاه مي باشند، مالک تعداد كاركنان مجموع كارگاه ها مي باشد ولو اينكه حق بيمه آنان به شعب مختلف تامين اجتماعي واريز مي شود.
- مجموع تعداد همه پرسنل در شهرهاي مختلف مالک مشموليت يا عدم شمول طرح طبقه بندي قرار مي گيرد.
اجرای طرح در مناطق آزاد
- طبق مقاوله نامه شماره 100 سازمان بین المللی کار و منع تبعیض در اشتغال، شرکتهای حاضر در مناطق آزاد (هر چند در قانون کار کشورمان الزامی پیش بینی نشده) بر مبنای الزامات بین المللی مکلف به اجرای طرح طبقه بندی و رعایت عدم تبعیض هستند.
تاریخ شمول:
- از زماني كه بر طبق ضوابط و بخشنامه هاي منبعث از ماده 49 قانون كار كارگاهي مشمول اجراي طرح قرار گيرد، كارگران متناسب با مدت كارشان ( ازتاريخ شمول به بعد( مشمول افزايشهاي احتمالي قرار مي گيرند حتي اگر قبل از اجراي طرح با كارگاه به هر دليل قطع رابطه نموده باشند.
اگر می خواهید اطلاعاتی در خصوص نرم افزار جامع مدیریت منابع انسانی سایاهو بدانید، اینجا کلیک کنید.
منبع : پاورپوینت طرح طبقه بندی مشاغل ISURVEY.IR
با سلام سوالی داشتم ،آیا کارفرما با تصدی دو کارگاه در دو استان متفاوت و نوع کار یکسان ملزم به اجرای یک طرح طبقه بندی می باشد یا می تواند برای هر کارگاه ولو در شیرای کاری مشابه طرح جدا داشته باشد ؟
سلام وقت بخیر اگر هر کارگاه از لحاظ حقوقی از هم مجزا باشند الزام دارد طرح طبقه بندی مشاغل بصورت مجزا باشد اما اگر از لحاظ حقوقی یکی باشند و صرفا در دو مکان مجزا باشند مانند یک شرکت و فروشگاهها و دفاتر اداری آن در شهرهای تهران و مشهد با یک طرح طبقه بندی مشاغل پوشش داده میشوند