7 استراتژی نحوه رسیدگی با بحران مالی کسب و کار در مواقع نامشخص

وقتی کسب‌وکارها با بحرانی مواجه می‌شوند که منجر به عملیات غیرعادی و چالش‌های اقتصادی قابل توجهی می‌شود، بسیاری از شرکت‌ها به بودجه‌های جبرانی خود به عنوان ابزاری آشکار برای کاهش هزینه‌ها نگاه می‌کنند.

اخراج کارکنان می تواند اقدامی فوری و بسیار ضروری برای کاهش هزینه ها باشد. اما، در برخی موارد، می تواند یک تصمیم کوته بینانه باشد و خیلی خوب می‌توانست راه بهتری داشته باشد.

تعادل ظریف این است: چگونه می‌توانید در زمان‌های نامشخص برای محافظت از سلامت مالی کسب‌وکار خود، اما بدون از دست دادن کارمندان ارزشمند، غرامت را مدیریت کنید؟

این سناریو می‌تواند در هر نوع رکود اقتصادی یا تغییر صنعت رخ دهد در واقع، هر چیزی که تداوم کسب‌وکار را مختل کند و بر قیمت نهایی تأثیر بگذارد.

البته یک بیماری همه گیر جهانی مانند COVID-19 نمونه بارز این موضوع است. بسته به ایالت و شهرداری، برخی از مشاغل مجبور شدند هفته ها تا ماه ها تعطیل شوند. بسیاری از انواع دیگر کسب و کارها با ظرفیت کم کار می کردند یا با اختلالات شدید دیگری مواجه بودند. در نتیجه، بسیاری از رهبران کسب‌وکار مجبور بودند برای بقای شرکت‌های خود انتخاب‌های سختی انجام دهند. متأسفانه میلیون ها کارگر بیکار شدند.

اخراج کارکنان می تواند اقدامی فوری و بسیار ضروری برای کاهش هزینه ها باشد. اما، در برخی موارد، می تواند یک تصمیم کوته بینانه باشد و خیلی خوب می‌توانست راه بهتری داشته باشد.

اگر با موانع اقتصادی مواجه هستید، در اینجا چند راه متداول و جایگزین برای حفظ کارمندان و در عین حال کاهش هزینه‌ها آورده شده است.

لازم به ذکر است که این استراتژی ها بسته به شرایط منحصر به فرد می توانند موقت یا دائمی باشند.

استراتژی های جبران خلاق جایگزین برای اخراج

1. استخدام منجمد می شود

این به سادگی به این معنی است که همه استخدام پرسنل جدید برای یک دوره زمانی متوقف می شود. انجماد استخدام اغلب جزو اولین استراتژی هایی است که توسط رهبران کسب و کار در نظر گرفته می شود زیرا تأثیر آن بر نیروی کار فعلی را به حداقل می رساند.

2. پرداخت انجماد

این زمانی است که افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی متوقف می شود و دیگر ترفیع داده نمی شود. زمانی که رهبری شرکت احساس راحتی در افزایش حقوق داشته باشد، می توان آنها را در مقطعی در آینده از سر گرفت.

از دیدگاه کارمندان، توقف دستمزدها معمولاً به کاهش دستمزدهای معمولی یا وقفه در پرداخت حقوق ترجیح داده می شود. باز هم، تأثیر بر نیروی کار فعلی به حداقل می رسد.

3. حذف امتیازات

امتیازات محل کار "اضافی" هستند که محل کار شما را منحصر به فرد می کند و تجربه کارمندان شما را افزایش می دهد. گاهی اوقات این امتیازات با هزینه هایی برای کارفرمایان همراه است، مانند:

سفارش در ناهار برای کارمندان

پرداخت حق عضویت خود برای انجمن های صنعتی و یا حتی به ورزشگاه مجاور

ارائه جوایز یا هدایای پولی

متأسفانه در مواقع بحران مالی چنین هزینه هایی غیرضروری است و می توان آن را متوقف کرد.

4. تعدیل انگیزه ها یا اهداف سالانه

شما این امکان را دارید که به پاداش هایی که کارمندان می توانند کسب کنند معمولاً به صورت فصلی، شش ماهه یا سالانه برای رعایت معیارهای عملکرد از پیش تعیین شده پایان دهید. شما همچنین می توانید صرفاً درصدی از حقوق پایه خود را که کارکنان واجد شرایط دریافت آن هستند کاهش دهید.

یکی دیگر از استراتژی‌های جبران خسارت در زمان‌های نامشخص این است که اهداف عملکرد را تنظیم کنید یا تنظیم آنها را تا زمانی که اطلاعات بیشتری در مورد تأثیر یک رویداد کسب‌وکارتان کسب کنید به تأخیر بیاندازید. طولانی‌تر کردن دوره‌های شایستگی می‌تواند برای شما زمان بخرد، در حالی که تصمیمات لازم در مورد بودجه‌های جبرانی را می‌گیرید.

بهتر است تغییراتی در مشوق‌ها یا اهداف سالانه قبل از پرداخت مشوق یا هدف سالانه ایجاد شود. انتظار تا تاریخ پرداخت برای اعلام عدم پرداخت وجوه می تواند منجر به نگرانی های قابل توجهی در روابط کارکنان شود.

5. کاهش حقوق

این زمانی است که دستمزدهای معمولی بدون تغییر برنامه کاری کاهش می یابد. کارمندان برای انجام کارهای مشابه و صرف زمان مشابه در کار، حقوق کمتری دریافت می کنند.

قابل درک است که این یک تصمیم غیرمحبوب و دردناک برای کارفرمایان و کارمندان است.

برای نحوه اجرای این کاهش چند گزینه دارید:

کاهش دستمزد با درصد معینی درهیئت مدیره برای همه کارکنان.

با توجه به درجه دستمزد در سلسله مراتب سازمانی، شغل یا سایر ملاحظات استراتژیک، دستمزد را با درصد معینی کاهش دهید. معمولاً، حقوق بگیرانی که دستمزد بالاتری دارند، برای حفظ دستمزدهای پایین‌تر، کاهش بیشتری در دستمزد می‌گیرند.

ملاحظات دیگر

حقوق جدید کارکنان شما باید برای پوشش مزایای فعلی آنها کافی باشد. کاهش در دستمزد ممکن است باعث شود که کمک های مزایا به درصد بیشتری از مخارج زندگی ماهانه یک کارمند تبدیل شود، اما این یک رویداد انتخاباتی در اواسط سال نیست.

کاهش دستمزد باید آینده نگر پردازش شود، به این معنی که شما نباید دستمزد را برای ساعاتی که قبلاً کار کرده‌اید تغییر دهید.

6. برنامه های کاری جایگزین

در این استراتژی، کارمندان حقوق کمتری دریافت می‌کنند اما همچنین ساعت‌های کمتری را در کار صرف می‌کنند.

نمونه های متداول برنامه های کاری جایگزین:

کاهش ساعات کار در هر روز

کاهش روزهای کار در هفته

هفته های متناوب کار می کرد،  برای مثال، یک هفته، یک هفته تعطیل

اگر در مورد اینکه کدام کارمندان می‌توانند به برنامه‌های جایگزین روی بیاورند، انعطاف‌پذیری دارید، آن را داوطلبانه در نظر بگیرید حداقل اول  یا تا زمانی که وضعیت تغییر کند. در غیر این صورت، بر اساس نیاز تجاری تصمیم گیری کنید.

7. مرخصی

با اخراج کمی متفاوت است. اخراج دائمی است، اما مرخصی به این معنی است که شما قصد دارید کارمندان خود را حفظ کنید و ظرف یک سال آنها را به کار بازگردانید.

شغل آنها هنوز فعال است و ممکن است دسترسی به مزایا را حفظ کنند. آنها فقط سر کار نمی آیند یا در این مدت حقوق دریافت می کنند. مثل اینکه کارشان معطل مانده است.

تصمیم در مورد اینکه کدام کارمندان باید مرخص شوند معمولاً بر اساس نیازهای تجاری است.

چگونه در مواقع نامشخص با کارکنان در مورد غرامت صحبت کنیم؟

رساندن اخبار ناخوشایند به کارمندان سخت است  به خصوص زمانی که در مورد تغییرات در دستمزد آنها باشد.

غرامت هرگز فقط بر کارمندان تأثیر نمی گذارد همچنین بر خانواده آنها تأثیر می گذارد و می تواند تغییرات دردناکی را در سبک زندگی و سایر تصمیمات سخت ایجاد کند. این می تواند افراد را در موقعیت های مالی دشواری قرار دهد که می تواند عواقب طولانی مدت داشته باشد.

به همین دلیل است که در صورت امکان، بهتر است اخبار ناخوشایند را شخصاً ارائه دهید.

رهبران ارشد ممکن است بخواهند حضور داشته باشند. اینها افرادی هستند که کارمندان به ویژه در مواقع عدم اطمینان به آنها به عنوان راهنمای خود نگاه می کنند. رهبری فعال آنها می تواند در ایجاد احساس امنیت و ثبات بسیار مهم باشد.

در طول این دوره اختلال، این موارد را رعایت کنید:

1. همدل

به کارمندان اطلاع دهید که متوجه دشواری این تصمیم برای آنها هستید. همه در شرکت شما با هم در این وضعیت هستند.

2. شفاف

در مورد شدت وضعیت صادق باشید و به وضوح توضیح دهید که کسب و کار باید چه کاری انجام دهد تا زنده بماند. اما مراقب باشید که فقط چیزهایی را که مطمئن هستید به اشتراک بگذارید.

اگر در آن لحظه همه پاسخ‌ها را ندارید یا ایده محکمی ندارید که چه زمانی همه چیز به حالت عادی باز می‌گردد، خوب نیست این را بگویید و متعهد به ارائه به‌روزرسانی‌های منظم باشید.

تمام تلاش خود را بکنید تا از شایعه پراکنی و ایجاد وحشت و منفی بافی جلوگیری کنید.

3. باز کنید

ارتباط دو طرفه را تشویق کنید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان شما می دانند برای بحث در مورد نگرانی های خود به کجا مراجعه کنند.

4. روشمند در توسعه و توزیع اطلاعات

فرآیندی برای برقراری ارتباط موثر به‌روزرسانی‌ها با کارمندان و شفاف‌سازی نادرستی‌ها ایجاد کنید. اگر نیروی کار شما توزیع شده یا از راه دور است، از رسانه های مختلف برای دسترسی به آنها استفاده کنید، از جمله ویدئو کنفرانس، ایمیل های شرکت یا بخش و پیام های اینترانت.

5. فراگیر

کارمندان می خواهند بدانند چه اتفاقی می افتد و چگونه بر آنها تأثیر می گذارد. آنها همچنین می خواهند بخشی از راه حل باشند در نهایت، آنها سهم بسیار زیادی در نتیجه دارند.

بازخورد آنها را بخواهید. از سرمایه فکری در تیم خود استفاده کنید تا ایده هایی برای کاهش هزینه ها و در عین حال صرفه جویی در مشاغل ایجاد کنید.

این همچنین یک گام مهم برای جلب رضایت کارمندان به هر جهتی است که شما انتخاب می کنید.

نشان دادن هوش هیجانی در ارتباطات شما می تواند راه طولانی را به سمت ایجاد ذهنیت انعطاف پذیری در کارکنان کمک کند.

معایب تغییرات در جبران خسارت در زمان های نامشخص

پرداخت ممکن است با احساس ارزش و ارزش شخصی برخی از کارکنان مرتبط باشد. همچنین به ثبات مالی و آسایش شخصی آنها مرتبط است.

بنابراین اغلب اجتناب‌ناپذیر است که روحیه پایین، مشارکت کم و جابجایی بالا می‌توانند محصولات جانبی تغییرات در غرامت باشند اگرچه اقداماتی وجود دارد که می‌توانید برای کاهش مسائل روحی و مشارکت و حفظ بهتر کارکنان انجام دهید.

برخی از کارمندان ممکن است از تغییرات در دستمزد خود عصبانی و ناراحت باشند. با آرامش به آنها توضیح دهید که برای باز ماندن یک تجارت باید تصمیماتی گرفته شود.

طرف دیگر: استراتژی های جبران خسارت برای کسب و کارهای پر رونق در زمان های نامشخص

در حالی که برخی از کسب و کارها در یک بحران دست و پنجه نرم می کنند، برخی دیگر به فعالیت خود ادامه می دهند  برخی در سطوح پیشرفته.

این نوع استراتژی جبران خسارت به اهداف زیر عمل می کند:

حفظ سطوح کافی کارکنان برای دست نخورده نگه داشتن عملیات روزانه کسب و کار

قدردانی از فداکاری و سخت کوشی کارکنان

تقویت روحیه و مشارکت کارکنان

شرکت هایی که به دنبال تشویق کارکنان در زمان های نامشخص هستند، می توانند این استراتژی های انگیزشی را به کار گیرند.

1. پرداخت حق بیمه

این دستمزدی است که علاوه بر دستمزد یا حقوق پایه کارمندان به عنوان «ممنون از حضور شماست».

قبل از اجرای پرداخت حق بیمه، در نظر بگیرید:

شرایطی که پرداخت حق بیمه را توجیه می کند

معیارهای صلاحیت

مبلغ حق بیمه ای که کارکنان می توانند دریافت کنند

دستورالعمل های عمومی برای مدیریت

پرداخت حق بیمه باید در نرخ عادی پرداخت و در محاسبات اضافه کاری لحاظ شود.

2. پاداش حفظ

این یک امتیاز است،  یا به صورت پرداخت یکجا یا به صورت پرداخت های متعدد در یک بازه زمانی مشخص برای نگه داشتن کارمندان حداقل تا یک تاریخ معین و امیدواریم بعد از آن.

پاداش های نگهداری باید در نرخ منظم حقوق و در محاسبات اضافه کاری لحاظ شود.

3. شیفت دیفرانسیل

این زمانی است که به کارمندانی که «غروب‌ها، شب‌ها و آخر هفته‌ها» کار می‌کنند، در قالب دستمزد اضافی برای ناراحتی ناشی از ورود به محل کار در زمان کمتر مطلوب، پاداش می‌دهید.

4. مشوق های غیر مرتبط با دستمزد

گاهی اوقات این در مورد دستمزد اضافی نیست این احساس اهمیتی است که به کسی می دهید.

برخی از ایده‌های کم‌هزینه (یا رایگان) که به کارکنان نشان می‌دهند چقدر برای آنها ارزش قائل هستید:

توزیع کارت هدیه

ارائه وعده های غذایی در دفتر

ارائه ناهار یا نوعی ملاقات با رهبران ارشد

ارائه یادداشت های قدردانی

خلاصه

هنگامی که یک بحران رخ می دهد و کسب و کار شما نمی تواند به طور عادی کار کند، از دست دادن دائمی اعضای ارزشمند تیم شما برای صرفه جویی در هزینه ها، یک نتیجه قطعی نیست.

استراتژی‌های خلاقانه زیادی وجود دارد که می‌توانید برای تعدیل غرامت در زمان‌های نامشخص برای برآورده کردن هر دو هدف حفظ کارمندان و حفظ سلامت مالی کسب‌وکارتان، اجرا کنید.

البته، در صورتی که کسب‌وکار شما بتواند در شرایط بحرانی به فعالیت‌های عادی خود ادامه دهد، استراتژی‌های جبرانی دیگری وجود دارد که ممکن است بخواهید از آنها برای پاداش دادن به کارمندان برای فداکاری‌شان استفاده کنید. در هر صورت، شما یک فرصت عالی دارید تا به کارمندان نشان دهید که چقدر برای شما مهم هستند و تا چه حد برای نشان دادن قدردانی خود پیش خواهید رفت.

برای مشاهده توضیحات نرم افزارهای منابع انسانی و حضور و غیاب و حقوق و دستمزد کلیک کنید.